Denken of doen: de leerstijlen van Kolb

Bij leerstijlen denken veel mensen van het model van Kolb. “Beslissers” en “bezinners” zijn inmiddels bekende begrippen in het bedrijfsleven, maar ook in het onderwijs. Zoals we in de reeks over leerstijlen hebben gezien, is dit model zeker niet het enige leerstijlen-model. Waarin verschilt het model van Kolb van de andere modellen en is dit model bruikbaar voor het onderwijs?

Kolb ontwikkelde zijn leerstijlen-model in de jaren tachtig op basis van het model van de leercyclus, die bekend werd als de Leercyclus van Kolb (ervaren > observeren > conceptualiseren > experimenteren). Volgens de theorie van Kolb ontwikkelen mensen voorkeuren voor verschillende leerstijlen op dezelfde wijze waarop zij voorkeuren ontwikkelen voor andere stijlen, zoals managementstijl en leiderschapsstijl. Je komt Kolb’s leerstijlen veel tegen in de organisatietheorie. Organisaties bestaan per definitie uit grotere aantallen personen met dientengevolge een variatie aan leerstijlen. De dominante leerstijl bepaalt waar we beginnen met leren. De een begint met de theorie en wil zelf nadenken over de manier waarop hij of zij ‘de praktijk ingaat’. Een ander begint het liefst direct met de praktijk en ziet wel hoever hij komt. 

Kolb onderscheidt de volgende vier leerstijlen (zie model):

- Accommodeerders – zij leren het liefst van concrete ervaringen (doeners).

- Divergeerders – zij leren het liefst door reflectief observeren en produceren daarbij een veelheid aan oplossingen (“dromers”). In plaats van dromers vertaal ik dit liever als “denkers”.

- Convergeerders – zij leren het liefst door abstract te conceptualiseren en tot één oplossing te komen (beslissers).

- Assimileerders – zij leren het liefst door actief te experimenteren. Ze ontwikkelen een theorie, verdiepen zich daarin en gaan dan modellen ontwikkelen (bezinners).

Operationeel management bestaat nog al eens uit beslissers, de uitvoerders zijn vaak doeners terwijl stafmedewerkers meestal het liefst beginnen met een analyse te maken. Dit verklaart een deel van het weerstandsproblemen op de werkvloer. Managers gaan bijvoorbeeld met een model aan de slag met hun werknemers. Ze passen als beslissers hun model toe op een groep doeners die pas veel later aan zo’n model toe zijn. Dit kan aardig wat wrijvingen veroorzaken.